問題社員を解雇したいときは（普通解雇について）

目次

１　はじめに

２　普通解雇とは

３　具体的な手順

４　懲戒解雇との違い

５　普通解雇のリスク

１　はじめに

問題社員に日々頭を悩ませている中小企業の経営者の方々は少なくないと思われます。

他の従業員の業務遂行や意欲にも悪影響を及ぼすため、問題社員をなんとか辞めさせられないものか、苦慮されているというお話を伺う機会がよくあります。

前回は「退職勧奨」についてご説明させていただきました。

もっとも、退職勧奨には同意が必要であるため、従業員（問題社員）から同意が得られない場合には、退職勧奨により退職させることはできません。

そこで、今回は「解雇（普通解雇）」についてご説明したいと思います。

 

２　普通解雇とは

普通解雇とは、従業員（問題社員）の同意なしに、会社からの通知によって、一方的に雇用関係を終了させることです。

普通解雇は、懲戒処分としての解雇ではないため、懲戒解雇とは異なります。。

普通解雇は、労働能力の低下・喪失、就業規則違反、人員整理の必要性等により行われることが多いです（就業規則違反は懲戒解雇の対象にもなり得ます）。

解雇されることにより労働者に重大な影響が生じることが少なくないことから、法律上、解雇するためには様々な制約があります。

普通解雇をする場合には、解雇手続の規制や解雇理由の規制に注意する必要があります。

具体的には、解雇手続の規制として①解雇予告②時期的制限、解雇理由の制限として③法令よる制限④就業規則等による制限等に注意する必要があります。

①解雇予告

普通解雇は、３０日前に予告して行うことが必要です（労働基準法２０条１項）。

もっとも、３０日分以上の平均賃金を解雇予告手当として支払えば、予告なしに即日解雇することも可能です（労働基準法２０条１項）。

②時期的制限

次の時期に解雇することは制限されていますので注意が必要です（労働基準法１９条１項）。

・従業員が業務上の負傷や疾病による療養のために休業している期間とその後３０日間

・従業員が産休している間（産前６週間・産後８週間）と産休明け後３０日間

ただし、使用者が業務上の傷病について療養開始後３年を経過しても治らないため平均賃金の１２００日分の打切補償(労働基準法８１条)を支払った場合、または、天災事変その他やむを得ない事由により事業の継続が不可能となった場合には、以上の解雇制限は適用されません（労働基準法１９条１項）。

③法令による制限

普通解雇を行うためには正当な理由が必要になります。

労働契約法１６条は、解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、権利の濫用として無効となると規定しています。

例えば、単に能力が不足しているというだけでは、正当な理由があるとは認められず、使用者側が十分な改善矯正策を講じたけれども改善の見込みがないといえる場合でなければ、正当な理由は認められないことが通常です。

また、同様に、単に業務命令に違反したというだけでは正当な理由があるとは認められず、使用者側が業務命令の趣旨を十分従業員に説明した上で、それでも業務命令に従わない場合は懲戒処分などをして改善の機会を与え、それでも改善されない場合に、初めて普通解雇における正当な理由が認められるとされることが通常です。

④就業規則による制限

就業規則には、通常、解雇事由を定めた規定が置かれています。

裁判例では、この解雇事由は、例示列挙ではなく、限定列挙とされることが多いです。

３　具体的な手順

普通解雇を行う場合の具体的な手順は次のとおりです。

①会社内で方針を共有する

普通解雇を行う場合、会社内の幹部や従業員（問題社員）の上司との間で、普通解雇の方針を共有して理解を求めておくべきです。

会社内で統一意思を形成しておくことで、従業員（問題社員）に対して、会社全体の意思であることを示すことができるからです。

従業員（問題社員）が争おうとしても、会社として方針が変わることはないという印象を与えることができます。

②予告解雇か即日解雇か方針を決めておく

普通解雇には、予告解雇（解雇の３０日以上前に予告して行う解雇）と即日解雇（３０日分以上の平均賃金を解雇予告手当として支払う解雇）の２通りがあります。

解雇にあたっては、いずれの解雇にするか決めておく必要があります。

従業員（問題社員）の個性にもよりますが、情報の持ち出しや他の従業員への悪影響が懸念される場合には、即日解雇が適切です。

解雇の理由を整理したら、次の点を記載した解雇通知書を準備します。

・解雇対象の従業員の氏名

・社名及び代表者名

・解雇通知日

・解雇日

・「解雇する」という確定的な解雇の意思表示の文言

・解雇の具体的理由

・該当する解雇事由を定めた就業規則の条文

⑤従業員（問題社員）に解雇を伝える

④までの準備ができたら、従業員（問題社員）を別室に呼んだ上、解雇する旨を伝えることになります。

事前に解雇通知書のコピーをとっておき、このコピーに従業員（問題社員）に受領した旨のサインをもらうようにしてください。

⑥退職手続を行う

解雇後は、社会保険の喪失手続を行い、離職票や源泉徴収票を解雇対象者に交付する必要があります。

即日解雇の場合は、さらに、解雇予告手当を支払う必要があります。

４　懲戒解雇との違い

普通解雇と懲戒解雇の違いについても若干説明しておきます。

①解雇理由の違い

普通解雇は、能力不足や適格性欠如など、従業員が雇用契約に基づく義務を果たす見込みがないことを理由に行われる解雇である一方、懲戒解雇は、従業員による規律違反行為に対する制裁としての解雇です。

②目的の違い

普通解雇は、従業員が雇用契約上の義務を果たさない場合に雇用契約を終了させることが目的である一方、懲戒解雇は、従業員との雇用契約の終了だけではなく、重大な規律違反行為があった従業員に制裁を科すことで、会社としての規律を回復する目的もあります。

③解雇予告義務の違い

普通解雇では、３０日前の解雇予告か解雇予告手当の支払が必要になる一方、懲戒解雇では、「労働基準監督署の解雇予告除外認定」の制度が設けられており、この認定を受ければ、30日前の解雇予告や解雇予告手当の支払が必要ありません。

④退職金支給の違い

普通解雇では、退職金規程にもよりますが、退職金は通常通り支払われることが原則である一方、懲戒解雇では、退職金を減額したり、全く支払わないことを退職金規程に定めている会社が多くあります。

⑤失業保険の違い

普通解雇された場合、通常、「特定受給資格者」として雇用保険の給付日数において自己都合退職者よりも優遇されます。

懲戒解雇された場合、「自己の責めに帰すべき重大な理由による解雇」と判断されたときは、自己都合退職者と同じ扱いになります。

⑥転職・再就職時の違い

懲戒解雇の場合、次の就職の際に履歴書などに記載して申告する必要があり、次の就職で不利になる側面があります。

一方、普通解雇の場合、通常、次の就職の際に履歴書に記載する義務はありません。

⑦告知聴聞手続の違い

普通解雇の場合には、必ずしも告知聴聞の手続（解雇理由を伝えて言い分を聴く手続）は必要ないとされていますが、一方、懲戒解雇の場合には、会社による制裁を科す目的で行われるとても重い処分であるという観点から、告知聴聞の手続が必要であると判断している裁判例が多いです。

５　普通解雇のリスク

普通解雇は、会社にとってリスクが大きい手続であり、退職勧奨による合意ができなかった場合の最後の手段とすべきです。

①敗訴した場合の負担が大きいこと

不当解雇と判断されて裁判で敗訴した場合、会社が「多額の金銭の支払い」（１０００万円を超える支払を命じられた裁判例もあります）と「従業員（問題社員）の雇用の継続」を命じられるケースも少なくありません。

②訴訟の労力や費用負担が大きいこと

普通解雇が大きな争いになり裁判になれば、会社としても弁護士に依頼して対応する必要が生じてしまい、会社にとっての労力や費用負担は小さいものではありません。

③不当解雇として判断されるか明確な予測が困難であること

過去の裁判例上、普通解雇が不当解雇とされるかどうかの判断基準は必ずしも明確でなく、裁判官によって結論が異なる可能性があることも、普通解雇のリスクとして挙げられます。

④訴訟・労働審判・団体交渉等に発展するリスク

解雇をすると、従業員（問題社員）から、不当解雇であると主張され、訴訟・労働審判・団体交渉等に発展するリスクが大きいです。

そのため、まずは退職勧奨を行うことが原則になります。

前回の記事でもご説明しましたが、従業員（問題社員）を辞めさせる場合には、どのような方法であっても大きなリスクを伴います。

辞めさせたい従業員（問題社員）がいる場合には、会社のリスクを最小限にするために、事前に弁護士に相談することをお勧めします。